Ａ　　育成就労制度は、人手不足分野において、我が国での３年間の就労を通じて特定技能１号水準の技能を有する人材を育成し、人材を確保する制度です。育成就労制度と特定技能制度に連続性を持たせることで、外国人が我が国で就労しながらキャリアアップできる分かりやすい制度を構築し、長期にわたり我が国の産業を支える人材を確保することを目的としています。

Ｑ２　なぜ育成就労制度が創設されたのですか？

Ａ　　現行の技能実習制度については、制度目的と実態のかい離や外国人の権利保護等の観点からの課題が指摘されています。また、近年、我が国の人手不足が深刻化している一方で、国際的な人材獲得競争も激化しています。
人手不足への対応の一つとして外国人の受入れも欠かせない状況にある中、外国人にとって魅力ある制度を構築することで、我が国が外国人から「選ばれる国」となり、我が国の産業を支える人材を適切に確保することが重要です。
そのような背景を踏まえ、技能実習制度を発展的に解消して人材育成と人材確保を目的とする育成就労制度を創設しました。

Ｑ３　育成就労制度の運用開始と特定技能制度の改正がスタートするのはいつですか？

Ａ　　育成就労制度の運用開始と特定技能制度の適正化等の施行日は令和９年４月１日です。なお、令和８年４月１５日から監理支援機関の許可、同年９月１日から育成就労計画の認定に係る施行日前申請を受け付けます。

Ｑ４　育成就労制度に関する主務省令、基本方針、分野別運用方針、運用要領はどこで確認できますか？

Ａ　　主務省令は、当庁ホームページ「育成就労制度の制度概要・関係法令」に掲載しています。
基本方針及び分野別運用方針は、当庁ホームページ「特定技能制度及び育成就労制度に係る制度の運用に関する基本方針・分野別運用方針」に掲載しています。
運用要領は、当庁ホームページ「運用要領」に掲載しています。なお、運用要領の中で追ってお知らせする予定のもの（優良な育成就労実施者の基準など）及び、特定の分野に係る育成就労制度運用要領（いわゆる「運用要領別冊」）は作成次第公表します。

Ｑ５　育成就労制度に関する必要な手続は、どこで確認できますか？

Ａ　　監理支援機関の許可や育成就労計画の認定の施行日前申請の詳細については、外国人技能実習機構ホームページをご覧ください。
これ以外の必要な手続の詳細については、今後、当庁ホームページ等でお知らせします。

Ｑ６　監理支援機関の許可や育成就労計画の認定の施行日前申請はどこに行えばいいですか？

Ａ　　監理支援機関の許可や育成就労計画の認定の施行日前申請の詳細については、外国人技能実習機構ホームページをご覧ください。

Ｑ７　育成就労外国人を受け入れることができるのはいつからですか？

Ａ　　実際に育成就労外国人を受け入れることが可能となるのは、入管法等一部改正法（令和６年法律第６０号）の施行日である令和９年４月１日からです。

Ｑ８　育成就労計画の認定の施行日前認定申請は、いつからすることができますか？

Ａ　　育成就労計画の認定に係る施行日前申請が可能となる時期は、令和８年９月１日からです。詳細は外国人技能実習機構ホームページをご覧ください。

【育成就労の基本事項】

Ｑ９　育成就労制度は、技能実習制度と何が違いますか？

Ａ　　技能実習制度が我が国での技能等の修得等を通じた人材育成により国際貢献を行うことを目的とする制度であるのに対し、育成就労制度は、我が国の人手不足分野における人材育成と人材確保を目的とする制度であり、制度の目的が異なります。
このような制度目的の違いを踏まえ、育成就労制度では、外国人を労働者としてより適切に権利保護するという観点から、技能実習制度では認められなかった外国人本人の意向による転籍を一定の条件の下で認めることなどを定めています。
受入れ対象分野を特定産業分野（生産性向上や国内人材確保を行ってもなお外国人の受入れが必要な分野）のうち就労を通じて技能を修得させることが相当なものに限り、原則３年間の就労を通じた人材育成によって特定技能１号の技能水準の人材を育成することを目指すこととしています。

Ｑ１０　育成就労制度は、特定技能制度と何が違いますか？

Ａ　　育成就労制度と特定技能制度は、深刻な人手不足に対応するための制度である点では共通していますが、特定技能制度で受け入れられる外国人が、一定の専門性や技能を有し「即戦力となる人材」を想定しているのに対し、育成就労制度で受け入れられる外国人は、入国時点ではそのような専門性や技能は求められないという点で異なります。
また、育成就労制度は原則３年、特定技能１号は原則５年を上限とする在留が可能であり、特定技能２号については在留可能な期間の上限はありません。
加えて、育成就労制度では、育成就労計画の認定制度や監理支援機関の許可制度など適正な育成就労の実施に係る仕組みや、外国人が送出機関に支払う費用が不当に高額とならないようにするための仕組みの導入など育成就労外国人の保護に係る仕組みが設けられています。一方で、特定技能制度では、特定技能所属機関に支援義務が課されています。

Ｑ１１　育成就労で外国人は何年働くことができますか？

Ａ　　育成就労制度を利用する外国人については、原則３年間の就労を通じた人材育成を行うこととなります。
なお、３年を経過した場合であっても、特定技能１号への移行に必要な技能・日本語能力に係る試験に不合格となったときには、最長１年の範囲内で、一定の在留継続を認める方針としています。

Ｑ１２　育成就労外国人はどの分野・業務区分で働くことができるのですか？

Ａ　　育成就労制度の受入れ対象分野である育成就労産業分野については、令和８年１月２３日に閣議決定した分野別運用方針で定めており、同方針は学識経験者や労使団体等から構成される有識者会議の意見を聴いて決定しました（具体的な育成就労産業分野・業務区分については「特定産業分野・育成就労産業分野及び業務区分一覧」を参照ください。）。
各分野の業務区分の詳細については、各分野を所管する省庁にお問い合わせください（お問い合わせ先はこちら）。

Ｑ１３　育成就労の目標としては、どのような目標を定めることを予定しているのですか？

Ａ　　育成就労制度は特定技能１号水準の人材を育成することを目的とするため、育成就労の目標は、特定技能１号の在留資格を取得するために必要な技能及び日本語能力として、次の試験への合格を求めることとなります。
・技能については技能検定３級や特定技能１号評価試験などの技能試験への合格
・日本語能力については、日本語教育参照枠Ａ２相当の日本語能力の試験への合格（各分野の特性に応じてＡ2相当以上の日本語能力試験の合格が求められる場合があります。）
また、具体的な試験については、主たる技能ごとに分野別運用方針等で定めています。

Ｑ１４　「主たる技能を定めて育成する」とありますが、具体的にどのような育成を行うことになりますか？

Ａ　　「主たる技能」は、それを修得するために必要な「必須業務」に全体の就労時間の３分の１以上従事することなどにより、修得することになります。

Ｑ１５　育成就労において従事できる業務の範囲はどうなりますか？

Ａ　　「主たる技能」を修得するために必要な「必須業務」に全体の就労時間の３分の１以上従事するほか、それぞれの業務区分の範囲内において当該業務と関連する業務に従事することが可能です。

Ｑ１６　育成就労制度では、例えば、「夏は農業、冬は漁業」のように、外国人が複数の分野で働くことはできますか？

Ａ　　育成就労制度では、人材育成の一貫性を確保する観点から、例えば「農業」と「漁業」のように分野をまたいで働くことはできません。

Ｑ１７　派遣の形態で育成就労を実施することはできますか？

Ａ　　季節性のある業務を含む分野（農業分野及び漁業分野）において、派遣元と派遣先が共同で育成就労計画を作成し、その認定を受けることで、派遣の形態で育成就労を実施することができます。なお、育成就労計画の認定を受ける際は、あらかじめ派遣先ごとに派遣時期を定めて育成就労計画を作成する必要があります。

Ｑ１８　毎年の業務の閑散期に一定期間本国に帰国することは認められますか？

Ａ　　閑散期を含め、育成就労外国人が本国に一時帰国することは可能ですが、当該帰国期間を含めずに育成就労計画を立てることはできません。
一方、季節性のある業務については、業務の繁閑により通年で業務に従事させることが困難な場合も考えられるため、労働者派遣形態による育成就労が認められる分野として設定される分野（農業分野及び漁業分野）においては、育成就労外国人が、１年ごとに業務の閑散期に本国に一時帰国して育成就労を一定期間休止し、その後に再度来日して育成就労に従事する育成就労計画を立てることを認めることとしています。この場合、一時帰国の時期は毎年同じでなければならず、帰国期間については育成就労の期間に含まれませんので、日本で育成就労に従事する期間が合計して３年になる育成就労計画を作成することとなります。なお、この場合、一時帰国期間は最大６か月であり、また、一時帰国に要する旅費については、単独型育成就労の場合は受入れ機関（育成就労実施者）が、監理型育成就労の場合は監理支援機関が負担することが必要です。

【受入れ見込数（受入れ上限数）】

Ｑ１９　特定技能制度及び育成就労制度では受入れ見込数（受入れ上限数）があるのですか？

Ａ　　日本人の雇用機会の喪失及び処遇の低下等を防ぐ観点等から、生産性の向上及び国内人材確保のための取組を行ってもなお不足する人数を踏まえつつ、両制度それぞれに分野ごとの受入れ見込数（受入れ上限数）を設定し、これを受入れの上限数として運用することとしています。

Ａ　　この約１２３万人は受入れの上限となる１号特定技能外国人・育成就労外国人の分野ごとの受入れ見込数（受入れ上限数）を総計したものです。現在の在留者数に加えて受け入れる数ではありません。

Ｑ２１　１号特定技能外国人及び育成就労外国人の最新の在留者数等はどこで確認できますか？

Ａ　　１号特定技能外国人の在留者数等については、当庁ホームページ「特定技能在留外国人数の公表等」において公表しています。
育成就労外国人の在留者数等についても、今後、当庁ホームページにおいて公表予定です。

Ｑ２２　各分野における１号特定技能外国人又は育成就労外国人の在留者数（以下「在留者数」という）が受入れ見込数（受入れ上限数）を超えることが見込まれる場合、どのような措置が講じられますか？

Ａ　　「出入国管理及び難民認定法」及び「外国人の育成就労の適正な実施及び育成就労外国人の保護に関する法律」において、１号特定技能外国人又は育成就労外国人の在留者数がそれぞれ設定された受入れ見込数（受入れ上限数）を超えることが見込まれる場合、１号特定技能外国人にあっては在留資格認定証明書の一時的な交付の停止措置を講じることとし、育成就労外国人にあっては育成就労計画の一時的な認定の停止措置を講じることとしています。
その場合、当該分野においては、既に雇用契約を締結している場合等であっても、原則として、それぞれ在留資格認定証明書の交付又は育成就労計画の認定を受けることができず、新たに１号特定技能外国人又は育成就労外国人として入国することはできません。

Ａ　　「出入国管理及び難民認定法」及び「外国人の育成就労の適正な実施及び育成就労外国人の保護に関する法律」においては、１号特定技能外国人又は育成就労外国人の在留者数（以下「在留者数」という）がそれぞれ設定された受入れ見込数（受入れ上限数）を超えることが見込まれる場合に停止する対象として規定されているものは、在留資格認定証明書の交付又は育成就労計画の認定ですが、それぞれの停止措置は「分野において必要とされる人材が確保されたと認めるとき」に行うものであることに鑑み、在留者数の増加要因となるような在留許可も原則として行わないこととなります。
他方、在留期間更新許可申請については、在留者数の増加要因とはならないことから、原則として通常どおりの審査を行うこととなります。

Ｑ２４　受入れ見込数（受入れ上限数）を超えることが見込まれ、在留資格認定証明書の交付等が停止した場合、在留資格認定証明書の交付等はいつから再開されますか？

Ａ　　「出入国管理及び難民認定法」及び「外国人の育成就労の適正な実施及び育成就労外国人の保護に関する法律」においては、分野所管省庁から再び当該分野において必要とされる人材が不足するとして、在留資格認定証明書の交付又は育成就労計画の認定の再開の要請があった場合に、在留資格認定証明書の交付にあっては法務大臣が、育成就労計画の認定にあっては主務大臣がそれぞれの再開措置をとることができるとされています。

Ｑ２５　どのような場合に受入れ見込数（受入れ上限数）の見直しが行われますか？

Ａ　　受入れ見込数（受入れ上限数）は５年ごとに設定し、大きな経済情勢の変化が生じない限りは、これを受入れ上限として運用することとされています。

【技能実習制度と育成就労制度】

Ｑ２６　技能実習制度では企業単独型と団体監理型の２種類がありますが、育成就労制度でも変わりませんか？

Ａ　　育成就労制度においても、技能実習制度の受入れ形態を踏まえて、外国の支店や子会社の社員等を育成就労外国人として受け入れる「単独型育成就労」と、監理支援機関が関与する「監理型育成就労」の２つの区分を設けています。技能実習制度における企業単独型技能実習と育成就労制度における単独型育成就労では、Ｑ２７のとおり、受け入れられる外国人の範囲に違いがありますので、御注意ください。

Ｑ２７　技能実習制度で外国の子会社等から研修目的などの受入れを行っていますが、今後はどうなりますか？

Ａ　　技能実習制度において、外国の支店や子会社の社員等を、研修等のために比較的短期間、企業単独型の１号技能実習で受け入れているようなものについては、制度見直し後は、一定の要件の下、新たに創設される在留資格「企業内転勤２号」により受け入れることを想定しています。また、外国の支店や子会社の社員等を受け入れる場合で原則３年間の就労を通じた人材育成という育成就労制度の趣旨に沿うものについては、受入れ機関（育成就労実施者）が監理支援機関による監理支援を受けない、「単独型育成就労」の形態での受入れが可能です。なお、技能実習制度では外国の取引先企業の社員等についても企業単独型の形態で受け入れることを可能としていましたが、育成就労制度においては、取引先企業の社員等の受入れについては、「単独型育成就労」の形態での受入れは認めず、「監理型育成就労」の形態で受け入れることとなります。

Ｑ２８　技能実習制度においては、技能実習１号から３号までの区分を設けていますが、育成就労制度においても、区分を設けますか？

Ａ　　育成就労制度においては、技能実習制度における１号から３号までの区分はありません。そのため、通算３年の育成就労について事前に定めた計画を作成して外国人育成就労機構からの認定を受けていただくことになります。

Ｑ２９　育成就労制度で外国人を受け入れるための手続は、技能実習制度と変わりませんか？

Ａ　　育成就労計画（技能実習計画）の認定手続といった基本的な流れは変わりません。ただし、技能実習制度では１～３号の各段階で計画の認定が必要ですが、育成就労制度では、当初から３年間の計画を作成し認定を受けることとなります。

Ｑ３０　技能実習２号移行対象職種であっても育成就労産業分野（業務区分）の対象とはならない職種はありますか？

Ａ　　技能実習２号移行対象職種のうち、クリーニング職種（一般家庭用クリーニング作業）、空港グランドハンドリング職種及びボイラーメンテナンス職種（ボイラーメンテナンス作業）は令和８年１月２３日に閣議決定した分野別運用方針において、育成就労産業分野（業務区分）の対象としておりません。なお、これらの職種に係る分野・業務区分について育成就労産業分野に追加する必要性については、引き続き、分野所管行政機関が検討することとなります。

Ｑ３１　施行日時点で技能実習計画を中断している者は、施行後（令和９年４月以降）に再度、技能実習で入国することはできますか？

Ａ　　入管法等一部改正法（令和６年法律第６０号）の施行（令和９年４月１日）後も技能実習を継続できるのは、令和９年４月１日時点で既に来日している技能実習生又は令和９年３月３１日までに技能実習計画の認定の申請がなされ、原則として施行日から起算して３か月を経過するまで（令和９年６月３０日まで）に技能実習を開始する技能実習生です。これに該当しない場合、技能実習生として再度入国することはできませんが、技能実習の内容によっては、育成就労計画の認定を受ければ育成就労外国人として入国できる可能性はあります。

【監理支援機関】

Ｑ３２　育成就労制度の監理支援機関は、技能実習制度の監理団体と何が違いますか？

Ａ　　監理支援機関は、監理団体と同様に、主務大臣の許可を受けた上で、国際的なマッチング、受入れ機関（育成就労実施者）に対する監理・指導、育成就労外国人の支援・保護等を行うことになります。その上で、育成就労制度では、これらの機能をより適切に果たすことができるよう、監理・支援・保護機能を強化する方向で許可の要件を見直すこととしています（Ｑ３４参照）。
また、育成就労制度では、新たに外国人本人の意向による転籍が可能となりますが、転籍を希望する申出があった際、監理支援機関は、関係機関との連絡調整等の役割を担うことになります。

Ｑ３３　技能実習制度の監理団体は、育成就労制度でもそのまま監理支援機関になることができますか？

Ａ　　監理団体が監理支援機関として育成就労制度に関わる業務を行うためには、新たに監理支援機関の許可を受ける必要があります。

Ｑ３４　監理団体の許可基準よりも監理支援機関の許可基準の方が厳格になったということですが、具体的に何が変わったのですか？

Ａ　　監理支援機関の体制に関する許可基準として、
・外部監査人を設置していること。
・債務超過がないこと。
・監理支援を行う受入れ機関（育成就労実施者）の数が原則として２者以上であること。
・監理支援事業の実務に従事する常勤の役職員が２人以上であり、かつ、監理支援を行う受入れ機関（育成就労実施者）の数を８で割って得た数を当該役職員の数が超えており、監理支援を行う育成就労外国人の数を４０で割って得た数を当該役職員の数が超えていること。
等の要件を新たに設けています。

Ｑ３５　監理支援機関の許可基準や申請の手続について詳しく知りたいときはどうしたらいいですか？

Ａ　　監理支援機関の許可申請に関するよくあるお問い合わせについては、外国人技能実習機構ホームページに公開されています。監理支援機関の許可の基準や申請手続きについて分からないことがある方はこちらを御確認ください。

Ｑ３６　外部監査人となるための要件には、どのようなものがありますか？

Ａ　　外部監査人となるための要件として、
・養成講習を受講していること。
・弁護士、社会保険労務士、行政書士その他育成就労の知見を有する者であること（弁護士法人、社会保険労務士法人、行政書士法人も可）。
・監理支援機関が監理支援を行う育成就労実施者と密接な関係を有さないこと。
・外部性を担保していること。
・欠格事由に該当しないこと。
等の要件を設けています。

Ｑ３７　技能実習制度にある監理団体の優良要件は、育成就労制度でもありますか？

Ａ　　育成就労制度においても、監理支援機関にとってより良い監理支援のインセンティブとなるよう、監理支援機関に対する優良要件があります。優良な監理支援機関は、以下に掲げる事項を総合的に評価して、監理型育成就労の実施状況の監査その他の業務を遂行する能力につき高い水準を満たすと認められる優良な監理支援機関かどうかを判断し、優良な監理支援機関から地方に所在する優良な受入れ機関（育成就労実施者）が監理支援を受ける場合は、当該受入れ機関（育成就労実施者）の受入れ人数枠は、基本人数枠の３倍となります。
・監理型育成就労の実施状況の監査その他の業務を行う体制及び実施状況
・監理支援に係る監理型育成就労における技能及び日本語能力の修得に係る実績
・出入国又は労働に関する法令への違反、監理型育成就労外国人の行方不明者の発生その他の問題の発生状況
・監理型育成就労外国人からの相談に応じることその他の監理型育成就労外国人に対する保護及び支援の体制並びに実施状況
・監理型育成就労外国人と地域社会との共生に向けた取組状況

Ｑ３８　優良な監理支援機関として認められるための具体的な基準はどういったものがありますか？

Ａ　　優良な監理支援機関の具体的な基準や手続きの方法については、決まり次第追って運用要領の中でお示しする予定です。

Ｑ３９　施行日後にも技能実習生の受入れを行う際に、施行日後に監理団体の許可の有効期限が切れてしまう場合にはどうなりますか？

Ａ　　施行日である令和９年４月１日の後に、引き続き技能実習生を受け入れている場合には、施行日後においても、監理団体の許可の有効期間の更新が必要となりますが、育成就労制度の監理支援機関の許可を受けている場合には、技能実習制度における一般監理事業に係る許可を受けたものとみなされますので、別途監理団体の許可の有効期間を更新する必要はありません。

【受入れ機関（育成就労実施者）】

Ｑ４０　育成就労制度の創設に伴って、受入れ機関（育成就労実施者）の要件はどのようなものになりますか？

Ａ　　育成就労制度も、技能実習制度と同じく人材育成を目的とする観点から、受入れ機関ごとの受入れ人数枠を含む育成・支援体制等の要件については、技能実習制度のものも引き継ぎつつ、
以下のような要件を新たに設けています。
・過去１年以内に、育成就労実施者又は監理支援機関の責めに帰すべき事由により育成就労外国人の行方不明者を発生させていないこと。
・過去１年以内に、育成就労外国人に従事させる業務と同種の業務に従事していた労働者を離職させていないこと（自発的に離職した者等を除く。）。
・労働、社会保険及び租税に関する法令を遵守していること。
・送出機関等から、社会通念上相当と認められる程度を超えて金銭、物品その他の財産上の利益の供与又は供応接待を受けることなどを行っていないこと。
・育成就労外国人と雇用契約を締結するに当たり、労働条件等の待遇の説明を直接又はオンラインで行っていること。
・受入れ対象分野別の協議会に加入していること。
など

Ｑ４１　受入れ機関（育成就労実施者）が受け入れられる人数に上限はありますか？

Ａ　　育成就労制度では、育成就労実施者の常勤職員数に応じた育成就労外国人の受入れ上限である受入れ人数枠を設けており、育成就労実施者が優良であれば受入れ人数枠の拡大が認められます。
また、技能実習制度における１号から３号までの区分廃止に伴い、１年目から３年目までの育成就労外国人の合計をもって受入れ人数枠を定めています。そのため、例えば同一の事業年度に受入れ人数枠の上限まで育成就労外国人を受け入れることも可能です。
なお、受入れ人数枠の計算においては、経過措置として引き続き技能実習を行っている１号技能実習生と２号技能実習生の数も、育成就労外国人の数として数えます（「育成就労制度の関係省令等について（概略図）」８ページ及び９ページを参照ください）。

Ｑ４２　「指定区域」とは何ですか？また、対象地域はどこですか？

Ａ　　「指定区域」とは、育成就労外国人が地方から大都市圏に流出すること等により、大都市圏その他の特定の地域に過度に集中して就労することとならないよう地方に対する配慮として、（法務大臣及び厚生労働大臣による）告示で定められた地域を指します。当該配慮によって、指定区域にある優良な育成就労実施者が優良な監理支援機関の監理支援を受ける場合、受入れ人数枠が拡大されます。
当該告示によって、東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県、愛知県、大阪府、京都府、兵庫県以外の道県と、この８都府県のうちの一部の地域を指定区域として地方とすることとしています（「育成就労制度の関係省令等について（概略図）」１０ページを参照ください）。

Ｑ４３　指定区域であるかどうかは、受入れ機関（育成就労実施者）の本店所在地又は育成就労外国人の就労先のどちらで判断しますか？

Ａ　　指定区域にあるかどうかは、育成就労実施者の本店所在地によって判断されます。

Ａ　　技能実習制度では、技能実習指導員と生活指導員が養成講習を受講していることは優良な実習実施者の判断の際の加点ポイントであって義務ではありませんでしたが、育成就労制度では、育成就労責任者と同様に、育成就労指導員と生活相談員についても、過去３年以内の養成講習の受講が義務とされました。もっとも、当分の間は、技能実習制度の養成講習により代替することを予定しています。

Ｑ４５　技能実習制度にある受入れ機関（実習実施者）の優良要件は、育成就労制度でもありますか？

Ａ　　育成就労制度においても、受入れ機関（育成就労実施者）にとってより良い受入れのインセンティブとなるよう、以下の要素を考慮して優良と認められる受入れ機関に対する受入れ人数枠の拡大等があります。
・技能及び日本語能力の修得に係る実績
・育成就労を行わせる体制
・育成就労外国人の待遇
・出入国又は労働に関する法令への違反、育成就労外国人の行方不明者の発生その他の問題の発生状況
・育成就労外国人からの相談に応じることその他の育成就労外国人に対する保護及び支援の体制並びに実施状況
・育成就労外国人と地域社会との共生に向けた取組の状況

Ｑ４６　優良な育成就労実施者として認められるための具体的な基準はどういったものがありますか？

Ａ　　優良な育成就労実施者の具体的な基準や手続きの方法については、決まり次第追って運用要領の中でお示しする予定です。

Ｑ４７　技能実習生を受け入れていますが、育成就労制度が施行されても受入れを続けることはできますか？

Ａ　　入管法等一部改正法（令和６年法律第６０号）の施行日である令和９年４月１日の時点で既に来日している技能実習生や、令和９年３月３１日までに技能実習計画の認定の申請がなされ、施行日から起算して３か月を経過するまで（令和９年６月３０日まで）に技能実習を開始する技能実習生については、原則として引き続き認定計画に基づいて技能実習を続けることができます。このうち、令和９年４月１日時点で技能実習を行っている１号技能実習生は、施行後も２号技能実習に移行することが可能です。また、令和９年４月１日時点で技能実習を行っている２号技能実習生のうち、２号技能実習を１年以上行っている者は、施行後も３号技能実習に移行することが可能です。

【転籍】

Ｑ４８　育成就労外国人は、どのような要件を満たせば受入れ機関（育成就労実施者）の変更、いわゆる転籍ができますか？

Ａ　　育成就労制度においては、技能実習制度から引き続き、暴力やパワーハラスメントなどの人権侵害を受けた場合等、やむを得ない事情がある場合の転籍を認めるほか、新たに、一定の要件の下、本人の意向による転籍も認めることとしています。転籍先については、いずれの場合でも、転籍は同一の業務区分内に限られます。
本人意向の転籍のための一定の要件としては、以下が挙げられます。
・転籍を希望する育成就労外国人が分野ごとに分野別運用方針で定める一定水準の技能及び日本語の能力を修得していること。
・直近の育成就労実施者の下で育成就労を行わせる必要のある転籍制限期間は、育成就労産業分野ごとに分野別運用方針で定める１年以上２年以下の範囲の期間（同期間が１年を超える期間の場合には、育成就労実施者の判断で１年を定めることが可能）であるところ、この転籍制限期間を超えて育成就労の対象となっていること。
・転籍に当たって、民間の職業紹介事業者による職業紹介等を受けていないこと。
・転籍先の育成就労実施者が優良な育成就労実施者であること。
・転籍先の育成就労実施者において受け入れている育成就労外国人の総数のうちの本人意向の転籍を行った育成就労外国人の割合が一定以内であること。
・転籍先の育成就労実施者が転籍元の育成就労実施者に対して一定の金額(※)を支払うこととしていること。
※育成就労外国人の取次ぎ及び育成に係る費用として主務大臣が告示で定める額に、転籍元での就労期間に応じた按分率をかけた金額

Ｑ４９　本人意向の転籍をするための手続はどのようなものですか？

Ａ　　法律上、育成就労外国人が、本人の意向による転籍を希望する旨の申出を行い、当該申出をした育成就労外国人を対象として新たに育成就労を行わせようとする新たな育成就労実施者（転籍先）は、転籍を希望する育成就労外国人に係る育成就労計画を作成し、機構へ認定申請を行うこととなっておりますが、具体的な内容は、決まり次第お示しします。

Ｑ５０　転籍制限期間とは何ですか？

Ａ　　転籍前の育成就労実施者の下で育成就労を行うことを求める期間のことを指し、本人意向による転籍が認められるためには転籍前の育成就労実施者の下で一定期間育成就労を行う必要があります。転籍制限期間とはその一定期間を指します。
転籍制限期間は各分野において定めることとしており、１年とすることを目指しつつも、当分の間、人材育成や人材確保等の観点を踏まえ、分野ごとに１年から２年の間で定められます。一度本人意向の転籍を行った後、再度本人意向の転籍をしようとする場合においても、転籍制限期間が経過している必要があります。

Ａ　　分野別運用方針で1年を超える転籍制限期間を定められた分野にあっては、育成就労実施者の判断でその期間を1年とすることが可能です。転籍制限期間が１年を超える場合は、分野別運用方針において定める育成就労外国人の待遇の向上措置を講ずる必要があります。
なお、各分野の転籍制限期間は「分野別運用方針の主要な記載事項」を参照ください。

Ｑ５２　同じ業務区分内で転籍する場合に、同じ業務区分内であれば、異なる主たる技能に変更することはできますか？

Ａ　　効率的・効果的な人材育成の観点からも、転籍の前後で主たる技能を変更することは好ましくないものの、変更することは可能です。

Ａ　　転籍先の育成就労実施者は、技能及び日本語能力に係る試験の合格率や法令の遵守状況等に照らして優良な育成就労実施者と認められている必要があります。また、転籍元と同一の業務区分に従事させることや受入れに係る人数枠を超過していないことが必要となります。

Ｑ５４　本人意向の転籍を受け入れる場合に、受入れ機関（育成就労実施者）が受け入れられるその人数に上限はありますか？

Ａ　　在籍する育成就労外国人の多くを転籍者が占める状態は、人材育成という制度趣旨に鑑みて相当とはいえないことから、転籍先において転籍者が占めることのできる割合を制限しています。
具体的には、今回転籍しようとする外国人を分子にも分母にも含めた上で、分母を転籍先の育成就労実施者の育成就労外国人の総数とし、分子を本人意向の転籍者の総数として計算した結果が３分の１を超えてはなりません。また、転籍先の育成就労実施者が大都市圏（指定区域の外）にある場合にあっては、地方（指定区域内）から受け入れる本人意向の転籍者の数が育成就労外国人の総数に占める割合が６分の１を超えてはなりません。ただし、この場合、転籍者を含めて育成就労外国人が６名未満となる小規模な育成就労実施者は、前記の３分の１ルールを満たす限り、１名まで受け入れられます。

Ｑ５５　本人意向の転籍の場合に、転籍元の受入れ機関（育成就労実施者）は、初期費用の補填を受けられるのでしょうか？

Ａ　　本人意向の転籍の際には、転籍元が受入れに要した初期費用について、転籍先が一定以上の金額を負担することとしました。この一定の金額は、主務大臣が告示で定める金額に対し、育成就労外国人が在籍していた期間に応じた按分率を乗じて算出することになります。この告示は今後制定する予定です。

【育成就労外国人の地位関連】

Ｑ５６　外国人に関して入国時に必要な技能や日本語能力の要件はありますか？

Ａ　　入国時に求められる技能や日本語能力に係る要件はありませんが、就労開始前までに求められる要件として、日本語能力Ａ１相当以上の試験に合格すること又はこれに相当する認定日本語教育機関の「就労」課程のＡ１相当の講習を１００時間以上受講することを求めています。
また、当分の間は、認定日本語教育機関による講習のみならず、日本語教育機関認定法に基づき登録を受けた登録日本語教員による講習も一定の要件の下でＡ１相当講習として認めることとしています。
なお、必要となる日本語能力レベルについては、育成就労産業分野ごとに、より高い水準を設定することも可能となります。

Ｑ５７　技能実習制度では、いわゆる前職要件や帰国後従事要件がありましたが、育成就労制度でもありますか？

Ａ　　育成就労制度では、
・本国に帰国後本邦において修得等をした技能等を要する業務に従事することが予定されていることを求める、いわゆる「帰国後従事要件（技能実習法施行規則第10条第2項第3号ハ）」や
・本邦において従事しようとする業務と同種の業務に外国において従事した経験を有すること等を求める、いわゆる「前職要件（技能実習法施行規則第10条第2項第3号ホ）」
は求められません。

Ｑ５８　育成就労の通算期間はどのように計算されますか？本国への一時帰国中も通算期間に含まれますか？

Ａ　　育成就労制度では、基本的に３年間継続して育成就労を行わせることが想定されていますが、季節性のある業務については、業務の繁閑により通年で業務に従事させることが困難な場合も考えられるため、労働者派遣形態による育成就労が認められる分野として設定されている分野においては、育成就労外国人が、毎年業務の閑散期に本国に一時帰国して育成就労を一定期間休止し、その後に再度来日して育成就労に従事する育成就労計画を立てることを認めることとしています。
この場合、一時帰国の時期は毎年同じでなければならず、帰国期間は最大６か月となります。帰国期間については育成就労の期間に含まれませんので、日本で育成就労に従事する期間が合計して３年になる育成就労計画を作成することとなります。

Ｑ５９　育成就労制度では、家族の帯同はできますか？

Ａ　　原則として、家族の帯同を認めないこととしています。

Ｑ６０　育成就労外国人が妊娠・出産等により、就労の継続が困難となってしまった場合はどうすればいいですか？

Ａ　　妊娠・出産等により、育成就労を継続することが困難となった場合、育成就労実施者は、育成就労実施困難時届出書を提出する必要があります。監理支援機関・育成就労実施者においては、以下の説明を行うなどし、育成就労外国人の希望を踏まえて必要な対応を行うことが求められます。
・母子健康手帳の交付、病院や市町村の窓口、育成就労外国人の定期的な病院受診の手続に関する説明や支援等
・中断しても育成就労を再開できることの説明、育成就労の継続の意思の確認、日本での出産希望の確認等
・育成就労外国人が帰国して母国で出産することを希望する場合には、育成就労の再開の時期や手続に関する説明等
・出産育児一時金、健康保険の出産手当金、産前・産後休業等に関する説明等
育成就労外国人が帰国を希望する場合、育成就労外国人の意思確認のための資料を監理支援機関又は育成就労実施者において保管する必要があります。育成就労を一度中断し、同じ育成就労実施者の下で育成就労を再開する場合には、育成就労計画の変更認定を行う必要があります。

Ｑ６１　過去に「特定技能」の在留資格で在留していましたが、育成就労を行うことはできますか？

Ａ　　育成就労制度は、特定技能制度へのステップアップを前提とする制度であることから、既に１号特定技能外国人としてその通算在留期間の上限まで在留しており、特定技能に移行する余地がない者などは育成就労外国人となることはできません。

Ｑ６２　現在、他の在留資格で日本に在留しているのですが、「育成就労」の在留資格に変更することはできますか？

Ａ　　育成就労制度においては、他の在留資格から「育成就労」の在留資格への在留資格変更も認められる場合があります。その場合は、現に有している在留期間内に外国人育成就労機構から育成就労計画の認定を受け、同通知書等を添付書類として地方出入国在留管理局に在留資格変更許可申請を行う必要があります。詳細については別途お知らせします。

【日本語能力】

Ｑ６３　育成就労制度における日本語要件についてどのようなレベルが求められますか？

Ａ　　育成就労の目標として、日本語能力については、基本的に、３年間を通じて日本語教育参照枠Ａ２相当の日本語能力を修得し、試験に合格することが求められます。また、目標達成に向けた中間的評価として、育成就労の開始から１年以内に、日本語教育の参照枠Ａ１相当の日本語能力を修得し、試験を受けることが求められます。
これら１年目の試験及び３年目の試験は、業務区分ごとに分野別運用方針で定めています。日本語能力については、分野の特性に応じてより高い水準の目標を定めることが可能であり、この点も分野別運用方針において定めています。

Ｑ６４　日本語講習について、どこで、どのような講習を受講する必要がありますか？

A　　育成就労制度の入国後講習においては、日本語教育機関認定法に基づき認定を受けた認定日本語教育機関の「就労」課程のＡ１相当の講習を１００時間以上受講することを定めています。この講習はＡ１相当の日本語能力の試験に合格している場合は受講不要であり、また、講習の一部を本国において行うことも可能です。
また、日本語能力の計画的な育成のため、育成就労実施者は、育成就労の期間である３年間の間に認定日本語教育機関の「就労」課程のＡ２相当の講習を１００時間以上受講する機会を提供する必要があります。この講習についても、Ａ２相当の日本語能力の試験に事前に合格している者については、改めて受講させる必要はありません。
なお、施行後当分の間は、登録日本語教員による一定の要件を満たした授業を受けることにより、認定日本語教育機関の「就労」課程の講習を受講したこととみなすこととしています。

Ｑ６５　日本語講習をオンラインで受講することはできますか？

Ａ　　日本語講習の履修に際しては、オンラインによる受講も可能ですが、双方向で同時にコミュニケーションを取れるものであることなど、一定の要件を満たす必要があります。

Ｑ６６　日本語講習の費用は誰が負担しますか？

Ａ　　育成就労実施者又は監理支援機関において、費用の負担を含め日本語能力向上のために必要な措置を取っていただくこととなります。

Ｑ６７　Ａ１相当の日本語能力の試験に合格しないと入国できないのですか？

Ａ　　育成就労制度においては、育成就労外国人は就労開始前に日本語のＡ１相当以上の試験に合格しているか、同試験に合格していない場合にあっては、入国後講習等において認定日本語教育機関等による日本語に係るＡ１相当以上の講習を受講する必要があることとしており、日本語のＡ１相当試験に合格しなければ入国できないということはありません。

Ｑ６８　外国人が既にＡ１相当の日本語能力の試験に合格している場合でも、入国後講習において日本語の科目を履修する必要はありますか。履修する必要がある場合どのような内容の講習を受講する必要がありますか？

Ａ　　認定日本語教育機関等による日本語に係る講習の受講義務は、必要な日本語能力を有していることが試験その他の評価方法により証明されている場合は課されないこととなります（もっとも、その場合には入国後講習において日本語の科目を受講する必要はありますが、この講習が認定日本語教育機関等によるものでなくとも構いません。）。

Ａ　　育成就労実施者は育成就労外国人の日本語の能力に係る育成就労の目標を達成するために認定日本語教育機関等による日本語に係る講習を履修することができるよう必要な措置を講じなければなりませんが、当該講習を受講している時間を労働時間として扱うことを義務付けるものではありません。

【二国間取決め関係】

Ｑ７０　育成就労制度では、どこの国からでも外国人を受け入れることができますか？

Ａ　　育成就労制度では、悪質な送出機関の排除に向けた取組を強化するために、原則として、二国間取決め（協力覚書（ＭＯＣ））を作成した国からのみ受入れることができます。二国間取決めが作成された国については、作成され次第、外国人技能実習機構ホームページにて公開いたします。

Ｑ７１　二国間取決めを締結する目的や取決めの内容は何ですか？

Ａ　　二国間取決めは、育成就労外国人を保護し育成就労制度を適正に推進することを目的として作成するものです。同取決めにおいては、送出国政府と協力し、不適正な送出機関の排除や外国人が送出機関に支払う費用の基準の遵守等を内容として盛り込む予定です。

Ｑ７２　二国間取決めに係る協議を行っている国はどこですか？

Ａ　　協議を行っている具体的な国名につきましては、政府間の協議であることから差し控えさせていただきますが、協議を行う国は、技能実習制度におけるこれまでの受入れ実績や、送出国におけるニーズを踏まえて判断しています。
なお、二国間取決めの作成のための協議中である国から、送出機関となることが見込まれる機関のリスト（暫定送出機関リスト）が、日本国政府に対し、提出されている場合には、外国人技能実習機構ホームページにて公開しています。

Ｑ７３　二国間取決めに係る協議中の国の送出機関と契約する監理支援機関の許可に係る施行日前申請は可能ですか？

Ａ　　二国間取決めの作成のための協議中である国から、送出機関となることが見込まれる機関のリスト（暫定送出機関リスト）が、日本国政府に対し、提出されている場合には、それに基づいて監理支援機関の許可に係る施行日前申請が可能です。暫定送出機関リストについては、外国人技能実習機構ホームページにて公開しています。

Ａ　　育成就労制度では、送出機関が育成就労の対象となろうとする外国人から徴収できる費用の上限を月給の２か月分までとすることとしました。
当該上限を超える費用については、育成就労実施者又は監理支援機関が負担することとなります。

【育成就労制度と特定技能制度】

Ｑ７５　育成就労から特定技能１号に移行する際の要件は、現行の技能実習から移行する場合と変わりませんか？

Ａ　　現行の特定技能制度では、技能実習２号良好修了者であれば、技能実習から特定技能１号への移行に際して、技能に係る試験及び日本語能力に係る試験の合格を免除するものとしていますが、育成就労制度では、技能に係る試験（技能検定試験３級等又は特定技能１号評価試験）及び日本語能力に係る試験（日本語能力Ａ２相当以上の試験（日本語能力試験Ｎ４等））の合格が特定技能１号への移行の要件となります。
なお、特定技能１号への移行に必要な技能・日本語能力に係る試験に不合格となった場合には、最長１年の範囲内で、一定の在留継続が認められる可能性があります。

Ｑ７６　育成就労の途中で、特定技能１号に移行することはできますか？

Ａ　　特定技能への移行要件（技能や日本語能力に係る試験の合格）を満たすことに加え、現に在籍している育成就労の受入れ機関における就労期間が一定の期間を超えている場合に限り、特定技能１号への移行を認める方針です。

【技能実習生の今後】

Ｑ７７　元技能実習生が再度来日して育成就労制度で働くことはできますか？

Ａ　　過去に技能実習を行った期間は育成就労を行った期間とみなされ、２年以上の技能実習を行った外国人が再度来日して技能実習と異なる分野において育成就労制度で働くことは基本的にできません。

Ｑ７８　育成就労制度がスタートした時に既に来日している技能実習生はどうなりますか？

Ａ　　令和９年４月１日に既に来日している技能実習生については、引き続き認定計画に基づいて技能実習を続けることができます。
技能実習１号で在留する技能実習生は、技能実習計画の認定を受けた上で、技能実習２号へも移行することができますが、技能実習３号への移行については、施行日時点に技能実習２号で在留している方のうち、令和９年４月１日の時点で、技能実習２号の活動を１年以上行っていることが必要です。
詳細は「育成就労制度の施行に伴う技能実習の経過措置について」及び「技能実習３号移行リーフレット」を参照ください。

Ｑ７９　技能実習３号への移行要件はどのようなものですか？

Ａ　　技能実習３号への移行については、施行日時点に技能実習２号で在留している方のうち、令和９年４月１日の時点で、技能実習２号の活動を１年以上行っていることが必要です。
詳細は「育成就労制度の施行に伴う技能実習の経過措置について」及び「技能実習３号移行リーフレット」を参照ください。

Ｑ８０　育成就労制度の運用開始後でも、技能実習から特定技能1号に移行することはできますか？

Ａ　　育成就労制度の運用開始後であっても、当分の間は、技能実習２号を良好に修了しており、従事しようとする業務と技能実習２号の職種・作業に関連性が認められる場合、特定技能１号に移行することができます。

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