ア　公正な採用選考を行うことは、家族状況や生活環境といった、応募者の適性・能力とは関係ない事柄で採否を決定しないということです。
そのため、応募者の適性・能力に関係のない事柄について、応募用紙に記入させたり、面接で質問することなどによって把握しないようにすることが重要です。これらの事項は採用基準としないつもりでも、把握すれば結果としてどうしても採否決定に影響を与えることになってしまい、就職差別につながるおそれがあります。

イ　なお、個人情報保護の観点からも、職業安定法第５条の４及び平成11年告示第141号 [308KB] により、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報などの収集は原則として認められません。（注：これらの法令中の「公共職業安定所等」「職業紹介事業者等」には、「労働者の募集を行う者」も含まれます。）

ウ　『応募用紙』については、
新規中卒者は「職業相談票（乙） （PDF） [1,888KB] ・ （Excel） [32KB]」、
新規高卒者は「全国高等学校統一応募書類 （PDF） [371KB] ・ （Excel） [15KB]」、 （全国高等学校統一応募書類の記入上の留意事項 （PDF) ［307KB］）
を用いることとされています。
また、新規大卒者は「新規大学等卒業予定者用標準的事項の参考例 （PDF） [638KB] ・ （Excel） [17KB]」 又は、 「厚生労働省履歴書様式例（※）（PDF：A4版、 A3版）  [95KB] ・ （Excel：A4版、 A3版）  [17KB]」、 その他の求職者は「厚生労働省履歴書様式例（※）」
を用いるようにし、事業主が独自に応募用紙やエントリーシート（インターネット上の応募入力画面）の項目・様式を設定する場合は、適性と能力に関係のない事項を含めないよう留意しましょう。

　（※）「厚生労働省履歴書様式例」について詳しくはこちら [722KB] をご覧ください。

エ　『面接』を行う場合についても、職務遂行のために必要となる適性・能力を評価する観点から、あらかじめ質問項目や評価基準を決めておき、適性と能力に関係のない事項を尋ねないよう留意しましょう。
また、応募者の基本的人権を尊重する姿勢、応募者の潜在的な可能性を見いだす姿勢で臨み、できるだけ客観的かつ公平な評価を行うようにしましょう。

オ　障害者、難病のある方、LGBT等性的マイノリティの方（性的指向及び性自認に基づく差別）など特定の人を排除しないことが必要です。特定の人を排除してしまうというのは、そこに予断と偏見が大きく作用しているからです。当事者が不当な取り扱いを受けることのないようご理解をいただく必要があります。