経済産業省・中小企業庁は、事例から学ぶ！「副業人材」と題して、下記内容を発表しました。
少子高齢化が進むなかで、1995年をピークに日本の生産年齢人口（15～64歳）は減少を続けています。2050年には生産年齢人口が5,275万人となり、2021年の約3割減と推計されています（内閣府「令和4年版高齢社会白書」）。
中小企業の人材確保は、今後ますます厳しくなりそうです。いままでのようにフルタイムで人材を雇用して、自社の従業員だけで経営を行うことが難しくなる時代がやってくるかもしれません。
このようななかで、いま注目を集めているのが「副業人材（外部人材）」です。
今回は、ミラサポplusの「事例ナビ」から、高い専門性や豊富な経験をもつ副業人材を自社の経営に活かしている事例をご紹介します。
高い専門性や豊富な経験をもつ「副業人材」の活用
副業人材とは、一般に企業の社員として働きながら、勤務時間外に他社の仕事を請け負う人材のことを言います。広義では「フリーランス（個人事業主）」として、企業に属さずに複数の企業から業務を請け負う外部人材（兼業人材）も含まれます。
近年、副業マッチングサービスの登場などにより、副業・兼業に関心をもつ人が増えてきました。またテレワークが普及したことで副業しやすい環境が整備され、副業を容認する大手企業も増えつつあります。
深刻な人材不足に悩む中小企業にとって、高い専門性やスキルを持つ副業人材は、とても魅力的です。上手に活用すれば、社内にないノウハウや技術の獲得、組織の活性化にもつながります。
このような副業人材の活用方法は、タスク型・プロジェクト型・ミッション型の3つのタイプに分けることができます。
期間・作業内容・納品物を明確して委託する「タスク型」
タスク型は、作業内容や納期などが決められた業務に、副業人材を活用するタイプです。いままでの「外注（内職）」に近いイメージになります。具体的には、記事の編集やロゴデザインの開発、ホームページの制作などを、勤務時間外や家事・育児の隙間時間に依頼するケースなどが考えられます。
東京都で、妊娠・出産・育児分野の情報サービス・コンサルティング等を手がけている会社は、フルタイム勤務が難しい主婦などを副業人材として活用しています。
事例ナビ
フルタイム勤務が難しい主婦層や副業・兼業人材を活用できるよう、多様な働き方を可能にする設備や制度を導入し、優秀な人材を獲得。 主婦層の採用に当たっては、ITや編集のスキルは必須とせず、人柄を優先することで、求人像の幅を広げ、採用機会を拡大。
東京都の人材紹介会社は、一部の業務を切り出して、勤務時間に制約のある副業人材に業務を委託しています。
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創業期は人材の確保や育成が大きな課題となった。 兼業や副業が自由に行えるなど柔軟なワークスタイルを認め、女性が働きやすい環境づくりを実現。人材の採用と定着につなげた。 企業と、経験豊富な総合職の女性との間に「雇われない働き方」を紹介するマッチング事業を展開。
タスク型は、委託業務を明確することがポイントです。業務分析を行い、中核業務は社員が担当し、一部の業務や専門性の高い業務を副業人材に委託することで、人手不足の解消、社員の負担軽減、業務の効率化をすすめることができます。また業務が明確なタスク型は、インターネットの副業マッチングサービスとも相性の良いタイプです。
システム開発や新規事業の立ち上げに関わる「プロジェクト型」
プロジェクト型は、専門知識やノウハウ、豊富な経験を有する副業人材に、一つの案件・プロジェクトに関わってもらうタイプです。具体的な業務としては、社内システムの開発、新商品のマーケティング活動、新たな事業分野への進出サポートなどが挙げられます。
鳥取県の設備工事会社は、BtoC市場向けのECサイトの立ち上げにあたって、流通の知識をもつIT関連企業の高い副業人材を採用。これにより、ECサイトをスムーズに迅速に開設することができました。
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経営の安定化を図るため、BtoC市場でのＥＣサイト立ち上げを決意した同社は、金融機関からの紹介により県主宰のマッチングサービスを利用して、副業人材を複数人採用。ＥＣサイトの素早い開設を実現し同社の知名度を向上させたほか、社内にない知見やノウハウの獲得にもつながった。
静岡県の飼料会社は、事業計画の策定に強みのある人材と広報・PRに強みがある人材の2名を副業人材として採用。事業承継を見すえて、事業計画の策定・新商品開発プロジェクトをすすめました。
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企業ビジョンとそこに向けた現状の課題を明確に伝えることでビジョンに共感した人材９名から応募があり、うち2名の兼業・副業人材と事業計画の策定と新商品開発プロジェクト開始。
副業人材は、本業を通じて豊富な経験やスキルをもつ人材を、即戦力として活用できることが利点です。副業人材を活用することで、自社のノウハウや知見のない事業分野への進出がスムーズになります。
経営課題の解決に副業人材を活用する「ミッション型」
ミッション型は、社員と同等の責任をもち、社員と同じ目線で業務を遂行してもらうタイプです。成果物や期限は設定せず、コンサルティングや人材開発などが主な業務となります。
石川県の老舗食品メーカーは、従業員が前例踏襲の思考に陥りやすく、将来への危機感が希薄でした。これを打破するため、外部人材を採用し、物流、商品開発、マーケティングなど経営に幅広く関与してもらうことで、従業員の意識改革を進めています。
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サポート人材に対しては、職人気質的な社内文化が根強く、支援の進め方や指導法などにその点を考慮してもらうよう理解を求め、急がずに実務の場でじっくりと問題に向き合い、一緒に取り組んでくれる支援が必要であることを伝えた。その結果、「物流」については、全国物流拠点の適正化プロジェクトでの稼働分析や判断プロセスなどへの参加や、商品開発についても、社員の意識改革を促し、マーケティング手法などを取り入れたプロジェクト推進の支援をお願いした。
鹿児島県の食品メーカーは、中間管理職の確保が難しいなかで、営業戦略策定など複数のプロジェクトに副業人材を活用してきました。またプロジェクト終了後も、経営の相談相手として、関係を継続しています。
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事業の急成長により、中間管理職の採用・育成が追いつかない状況を打開するため、副業人材を活用。初回面談時の目標設定や社内人材との役割分担など、副業人材の受入体制を整え、営業戦略策定など複数のプロジェクトを実行した。プロジェクト終了後も経営の相談相手として関係を継続したり、新たな視座を得ることで従業員のモチベーションが向上するなど、様々なメリットがあった。
ミッション型は、経営改善や人材育成など、その業務のスペシャリストに委託されるケースが多くなります。またプロジェクト型で起用した副業人材を、プロジェクト終了後もミッション型として経営に関与してもらうパターンも考えられます。
副業を容認することで、組織の活性化を図る
中小企業でも、社員の副業を容認する企業が増えています。主な目的は、柔軟な働き方を認めることで人材確保を図ること、また副業を通じた人材のスキルアップです。
北海道の映像会社では、柔軟な働き方の一つとして、社員の副業を認めています。業務で身につけた技能やノウハウを活かして、専門学校でトレーナーとして働く社員もいます。
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小規模な会社ながら、社員自らが一定ルールの中で自由に勤務時間と休日を設定できるようにし、柔軟な働き方と有給休暇の取得を促進。 社員の副業を認めることにより、副業先で新しい発見をする可能性が高まり、自然とスキルアップができている。
東京都のWEB開発会社は、人材ポリシーに「専業禁止」を掲げ、副業を推奨しています。社員が社外でもビジネスに携わることで経営者意識が育まれ、新たなビジネスチャンスが生まれる効果もあったそうです。
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従業員の自立を応援する理念から「専業禁止」として、副業を推奨。 従業員に当事者意識や経営者意識が生まれた。副業の時間を捻出するために本業の効率化をはかるため、時間外労働の削減にもつながった。 外へ出る機会が増え、他者との接点が増えたことで視野が広がったことから、外部との事業機会（オープンイノベーション）を誘発。
少子高齢化が進むなかで、中小企業の人材不足は今後ますます進むことが考えられます。このようななかで、民間の副業マッチングサービスだけでなく、公的な支援機関や地域の金融機関でも、副業人材の活用を支援する動きがあります。副業人材の活用は、人材不足解決のための一つの手段になります。
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