厚生労働省は、「職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です！！」を発表しました。
★なぜ対策が必要なのでしょうか？
職場におけるセクシュアルハラスメントは、働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない 行為であるとともに、働く人が能力を十分に発揮することの妨げにもなります。それはまた、企業にとっても、 職場秩序の乱れや業務への支障につながり、社会的評価に悪影響を与えかねない問題です。
職場におけるセクシュアルハラスメントの防止措置について事業主に義務付けられたのは平成11年ですが、未だに都道府県労働局に寄せられるセクシュアルハラスメントの相談は高止まりの状況です。事業主の中には、職場におけるセクシュアルハラスメントの問題は、雇用管理上の問題であるという認識がない方もいます。
職場におけるセクシュアルハラスメントは、いったん発生すると、被害者に加え行為者も退職に至る場合があるなど双方にとって取り返しのつかない損失となることが少なくありません。職場での解決が思うようにいかな い場合、被害者は事後に裁判に訴えるケースも出てきています。そのようなことにならないためにも、未然の防 止対策が特に重要です。
また、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が改正され、平成29年1月から新たに妊娠・出産・育児休業 等に関するハラスメントについても防止措置を講じることが事業主に義務付けられています。ハラスメントの内 容は異なりますが、どちらのハラスメントも許されないものであること、また労働者の能力発揮の妨げになる問 題であることには変わりがありません。 これまで職場におけるセクシュアルハラスメントの防止措置を講じてきた経験を活かしつつ、妊娠・出産・育 児休業等に関するハラスメントについても必要な措置を講じてください。加えて、昨今では、パワーハラスメン トや性的指向や性自認に関する差別的言動や嫌がらせも社会的に注目されています。労働者にとって働きやすい 職場環境づくりに向けて、企業として総合的な対策を講じるよう心がけましょう。
(目次)
1.「不利益取扱い」と「ハラスメント」について
2.妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱い
3.職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントや セクシュアルハラスメントの考え方
4.職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントや セクシュアルハラスメントを防止するために事業主が雇用管5.理上講ずべき措置
6.対応事例
7.職場におけるパワーハラスメント
8.関連条文、指針
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